به عنوان یک کلمه کلیدی، "تنوع" خوب به نظر می رسد، اما صحبت صریح در مورد تبعیض سنی، تعصب جنسیتی، و تفاوت های استخدامی می تواند بسیاری از متخصصان کسب استعداد را از منطقه آسایش خود خارج کند. در این دوره، استیسی گوردون توضیح می دهد که چگونه می توان با اطمینان به موضوع سوگیری نزدیک شد و در هنگام استخدام به آن پرداخت. او متداول‌ترین اشتباهاتی را که استخدام‌کنندگان مرتکب می‌شوند و همچنین راه‌هایی برای ارزیابی استراتژی استخدام فعلی شما برای دستیابی به موفقیت بیان می‌کند.

 تنوع و شمول در محل کار یک حوزه اولویت کلیدی برای سازمان های بزرگ و کوچک است. مدیران استخدام باید بتوانند کاندیداهای متنوع را بیابند، استخدام کنند و در هیئت مدیره شرکت کنند تا موفق شوند. این دوره راهنمایی است که می تواند به شما کمک کند تا یک استراتژی استخدام تنوع ایجاد کنید، استخر نامزد خود را افزایش دهید و سوگیری را از فرآیند غربالگری و مصاحبه خود حذف کنید. کریستی لیندور، مشاور مدیریت برنده جایزه، تعاریف استخدام تنوع و تنوع را بیان می کند و به شما کمک می کند تا برای یک فرآیند استخدام بدون تعصب برنامه ریزی کنید، تیم های استخدامی متنوع تری برای استخدام های متنوع تر ایجاد کنید و بهترین شیوه ها را در مورد غربالگری نامزدها، مصاحبه ها اتخاذ کنید. و ارزیابی ها بعلاوه، یاد بگیرید که چگونه با درک عوامل انگیزشی و عواملی که نامزدها هنگام سنجش نقش ها و فرصت های جدید در نظر می گیرند، تلاش های خود را معتبر کنید.

 ایجاد نیروی کار متنوع یک سرمایه گذاری در آینده است. گسترش نمایندگی نیروی کار شما می تواند فرهنگ شرکت شما را تقویت کند، حفظ کارکنان را افزایش دهد و منجر به پیشرفت در نوآوری و سودآوری شود. در این دوره، کریستی لیندور، مشاور نیروی کار فرهنگ و تنوع، به شما نشان می‌دهد که چگونه یک جدول متنوع ایجاد کنید که سازمان شما را برای موفقیت برای استخدام و حفظ استعدادهای مختلف آماده کند. کریستی توضیح می دهد که چگونه منابع استخدام خود را گسترش دهید و در عین حال یک محیط فرهنگی ایجاد کنید که در آن کاندیداهای فاقد نمایندگی به طور ارگانیک در خط لوله شما ظاهر شوند - و در نهایت به عنوان استعداد در سازمان شما.

با توجه به اینکه سالانه 200000 مرد و زن از ارتش خارج می شوند، کهنه سربازان منبع غنی از استعدادها هستند. کهنه سربازان از طریق آموزش نظامی خود، اهمیت رهبری قوی و پیوند مشاغل با مأموریت و ارزش ها را می آموزند. در این دوره، لیدا سیتروئن، کارشناس استخدام کهنه کار، به استخدام‌کنندگان کمک می‌کند تا تفاوت‌های بین نامزدهای کهنه‌کار پس از 11 سپتامبر و غیرنظامی، و همچنین ویژگی‌ها، مهارت‌ها و استعدادهایی را که کهنه‌کاران به کارفرمایان ارائه می‌دهند، شناسایی کرده و از آنها قدردانی کنند. او همچنین به سوالاتی در مورد ساختن برند شرکت شما می پردازد تا برای قدیمی ها جذاب باشد. چه چیزی برای نامزدهای پیشکسوت جذابیت دارد و چه چیزی آنها را خاموش می کند؟ شرکت ها باید پول و منابع را کجا خرج کنند؟ چگونه مهارت های نظامی را که می خواهید جذب کنید شناسایی می کنید؟

rnrn

علی‌رغم تلاش‌های ما، سوگیری عاملی مؤثر در تصمیم‌گیری ما است. سوگیری ناخودآگاه حتی مخاطره آمیزتر است، زیرا ما اغلب از اینکه عاملی در تصمیم گیری هایمان است، آگاه نیستیم. در این دوره، دکتر Tana M. Session شما را با نحوه تعریف تعدادی از سوگیری های ناخودآگاه، و همچنین اینکه چگونه سوگیری ها می توانند بر تصمیم گیری شما تأثیر بگذارند و چگونه می توانید هنگام استخدام و استخدام نامزدهای واجد شرایط با آنها مبارزه کنید، راهنمایی می کند. ابتدا، دکتر سشن توضیح می دهد که اصطلاح "سوگیری ناخودآگاه" به چه معناست و اطمینان می دهد که هیچ کس در مورد کشف سوگیری های خود احساس گناه نمی کند. در مرحله بعد، دکتر سشن چندین نوع رایج سوگیری ناخودآگاه را پوشش می دهد، از جمله سوگیری تاییدی و سوگیری قرابت. برای هر نوع، او سوگیری را تعریف می کند و نشان می دهد که چگونه ممکن است بر تصمیم گیری شما تأثیر بگذارد. پس از این، دکتر سشیون با تشریح راهبردهایی برای به حداقل رساندن سوگیری در فرآیند استخدام و مصاحبه به پایان می‌رسد، مانند یادگیری نحوه یافتن نامزدهای متنوع برای پر کردن موقعیت‌ها، استفاده از مصاحبه‌های پانل متنوع، و استفاده از کارت‌های امتیازی مصاحبه.

 استخدام‌کنندگان موفق مهارت‌های خود را مانند هنرمندان به کار می‌گیرند، و بسیاری از رویکردهای مختلف را در قالب یک می‌سازند. در این دوره، استیسی گوردون دقیقاً این کار را انجام می دهد، و DEI را با قدرت ذهنیت مهارت اول ترکیب می کند تا از بینش و نتایج هر دو رویکرد استفاده کند. تمایزات کلیدی بین استخدام سنتی، استخدام تنوع، و استخدام مبتنی بر مهارت را بررسی کنید، و آگاهی خود را از نحوه انطباق DEI در دومی ایجاد کنید تا نتایج استخدام و عملکرد خود را افزایش دهید. با ایجاد روابط، شناسایی شایستگی‌های جدید، بازنویسی استراتژی منبع‌یابی، همسو کردن ارزش‌های پیشنهادی شرکت خود با ارزش‌های نامزدهایتان، بررسی مهارت‌ها و زیرکی و بسیاری موارد دیگر، رویکرد خود را برای جذب نیرو افزایش دهید.